Innova Science Journal | Vol.04 | Núm.03 | Jul – Sep | 2026 | www.innovasciencejournal.omeditorial.com
538
Artículo Científico
Gestión del talento humano y su incidencia en la
productividad laboral de CARDIOMANTA CIA. LTDA.
Human talent management, its impact on labor productivity at
CARDIOMANTA CIA. LTDA.
Carranza-Moreira, Wendy Nahomi1; Vinueza-Tello, Shirley Elizabeth2.
1 Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí; Ecuador, Manta; https://orcid.org/0009-
0000-0655-0060; e1350825541@live.uleam.edu.ec
2 Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí; Ecuador, Manta; https://orcid.org/0000-
0002-6847-1971; shirley.vinueza@uleam.edu.ec
1 Autor Correspondencia
https://doi.org/10.63618/omd/isj/v4/n3/366
Resumen: La gestión del talento humano constituye un elemento estratégico dentro de las
organizaciones, debido a su influencia en el desempeño de los colaboradores y en el alcance
de mayores niveles de productividad laboral. En este contexto, la presente investigación tuvo
como objetivo analizar la incidencia de la gestión del talento humano en la productividad laboral
de los trabajadores de CARDIOMANTA CIA. LTDA. Se desarrolló un estudio con enfoque
cuantitativo, de tipo aplicado, con diseño no experimental, transversal, descriptivo y
correlacional; la información se recopiló mediante una encuesta aplicada a 42 colaboradores
utilizando un cuestionario estructurado con escala tipo Likert, cuyos datos fueron procesados
mediante estadística descriptiva y los coeficientes de correlación de Pearson y Spearman. Los
resultados evidenciaron oportunidades de mejora en los procesos de inducción, capacitación y
fortalecimiento del ambiente laboral; sin embargo, los incentivos y la colaboración entre
compañeros mostraron una percepción favorable en relación con el desempeño laboral.
Asimismo, se identificó una relación positiva y estadísticamente significativa entre el trabajo
colaborativo y la percepción de una gestión del talento humano orientada al desempeño
eficiente. Se concluye que una gestión integral del talento humano basada en estrategias de
capacitación, reconocimiento y fortalecimiento del trabajo en equipo contribuye al incremento de
la productividad y al logro de los objetivos organizacionales.
Palabras clave: gestión del talento humano; productividad laboral; desempeño laboral;
motivación laboral; trabajo en equipo.
Abstract: Human talent management is a strategic element within organisations, given its
influence on staff performance and on achieving higher levels of labour productivity. In this
context, the aim of this research was to analyse the impact of human talent management on the
labour productivity of employees at CARDIOMANTA CIA. LTDA. A quantitative, applied study
was conducted, employing a non-experimental, cross-sectional, descriptive and correlational
design; data were collected via a survey administered to 42 employees using a structured
questionnaire with a Likert-type scale, and the data were analysed using descriptive statistics
and Pearson’s and Spearman’s correlation coefficients. The results highlighted areas for
improvement in induction, training and the enhancement of the working environment; however,
incentives and collaboration amongst colleagues were perceived favourably in relation to work
performance. Furthermore, a positive and statistically significant relationship was identified
between collaborative working and the perception of talent management geared towards efficient
performance. It is concluded that a comprehensive approach to human talent management,
based on strategies for training, recognition and the strengthening of teamwork, contributes to
increased productivity and the achievement of organisational objectives.
Keywords: human resource management; labour productivity; work performance; work
motivation; teamwork.
Cita: Carranza-Moreira, W. N., &
Vinueza-Tello, S. E. (2026).
Gestión del talento humano y su
incidencia en la productividad
laboral de CARDIOMANTA CIA.
LTDA. Innova Science
Journal, 4(3), 538-
552. https://doi.org/10.63618/omd
/isj/v4/n3/366
Recibido: 31/01/2026
Aceptado: 23/06/2026
Publicado: 31/07/2026
Copyright: © 2026 por los
autores. Este artículo es un
artículo de acceso abierto
distribuido bajo los términos y
condiciones de la Licencia
Creative Commons, Atribución-
NoComercial 4.0 Internacional. (CC
BY-NC).
(https://creativecommons.org/lice
nses/by-nc/4.0/)
Innova Science Journal
Innova Science Journal | Vol.04 | Núm.03 | Jul – Sep | www.innovasciencejournal.omeditorial.com
539
Artículo Científico
1. Introducción
En un entorno empresarial caracterizado por constantes cambios y altos niveles de
competitividad, las organizaciones reconocen que el talento humano constituye uno de
los recursos estratégicos más importantes para alcanzar la eficiencia, sostenibilidad y
cumplimiento de sus objetivos institucionales. La gestión del talento humano comprende
un conjunto de procesos orientados a atraer, desarrollar, motivar y retener al personal,
promoviendo el fortalecimiento de sus capacidades y su alineación con las metas
organizacionales, es decir, una adecuada administración del talento humano favorece
el desempeño individual y colectivo, convirtiéndose en un elemento fundamental para el
crecimiento y la competitividad empresarial (Arias, 2021).
La productividad laboral representa un indicador clave del rendimiento organizacional,
ya que refleja la capacidad de los colaboradores para ejecutar sus actividades de
manera eficiente y alcanzar los resultados esperados. Diversos estudios como los de
Eraso y Salazar (2022) sostienen que las prácticas de gestión del talento humano,
especialmente aquellas relacionadas con la inducción, capacitación, motivación,
reconocimiento y ambiente laboral, influyen significativamente en el compromiso,
satisfacción y desempeño de los trabajadores. En esta línea, las organizaciones que
implementan estrategias centradas en el desarrollo del talento humano fortalecen su
capacidad de adaptación frente a los cambios del entorno (García, 2023). Se establece
que la formación continua, el liderazgo y las políticas orientadas al bienestar del personal
contribuyen al incremento de la productividad y competitividad empresarial (Santander,
2023)
Los modelos contemporáneos de gestión del talento humano, según Huaraca (2023)
integran procesos de selección, formación, evaluación, compensación y retención, los
cuales deben adaptarse al contexto y a los objetivos de cada organización. Esta visión
sistémica permite responder con mayor flexibilidad a los cambios del entorno laboral.
En el contexto empresarial ecuatoriano, la gestión del talento humano enfrenta desafíos
asociados a la necesidad de implementar estrategias más integrales que permitan
responder a las exigencias de los entornos laborales actuales. Investigaciones
demuestran la existencia de una relación significativa entre una adecuada gestión del
personal y el fortalecimiento de los procesos organizacionales (Escobedo, 2025). De
igual forma, Davila (2023) manifiesta que la aplicación de prácticas orientadas al
desarrollo, reconocimiento y participación de los trabajadores favorece mayores niveles
de compromiso y satisfacción laboral. Estos antecedentes evidencian que la gestión
eficiente del talento humano no solamente influye en la estabilidad y bienestar de los
colaboradores, sino también en los niveles de productividad alcanzados por las
organizaciones.
En las instituciones de salud, la gestión del talento humano requiere fortalecer el
liderazgo, la comunicación y el ambiente laboral para mejorar el desempeño de los
colaboradores; tal como indican Delgado y Román (2026), quienes sostienen que el
liderazgo transformacional promueve el compromiso y el trabajo en equipo. Por su parte,
Cabascango et al. (2026) señalan que el ausentismo, la sobrecarga y el estrés son
factores que reducen la productividad, por lo que siempre resulta necesario implementar
estrategias para asegurar el bienestar, la motivación y la satisfacción laboral. Mientras
que, Araujo et al. (2021) señalan que la ocurrencia de eventos adversos responde a
Innova Science Journal
Innova Science Journal | Vol.04 | Núm.03 | Jul – Sep | www.innovasciencejournal.omeditorial.com
540
Artículo Científico
factores vinculados con la organización, el personal sanitario y las condiciones en las
que se desarrolla el trabajo.
En el sector salud, la gestión del talento humano adquiere una importancia particular
debido a que la calidad de los servicios, la eficiencia de los procesos y la capacidad de
respuesta institucional dependen en gran medida del desempeño de sus colaboradores,
donde Tapia y Ríos (2025) destacan que estos factores deben analizarse de manera
integral para fortalecer la calidad del servicio; sin embargo, las organizaciones del sector
pueden presentar limitaciones relacionadas con los procesos de inducción,
capacitación, reconocimiento y fortalecimiento del ambiente laboral, aspectos que
repercuten en la motivación y productividad del personal (Janampa, 2025). En este
contexto, CARDIOMANTA CIA. LTDA. constituye un escenario pertinente para analizar
la manera en que las prácticas de gestión del talento humano se relacionan con la
productividad laboral, considerando la importancia de fortalecer sus procesos internos
para alcanzar mayores niveles de eficiencia organizacional.
La productividad laboral en el entorno empresarial se denota como un aspecto
fundamental para la competitividad y la sostenibilidad de toda entidad. Este concepto
hace referencia a la capacidad que tienen los trabajadores para desarrollar unos
resultados óptimos en un tiempo determinado mediante el uso correcto de los recursos.
Cuando las organizaciones empresariales apuestan por incrementar la productividad,
les permite posicionarse con mayor facilidad en el mercado y poder dar respuesta a las
exigencias del cliente de forma más eficaz (Morán, 2023).
La formación continuada del talento humano es uno de los factores a tener en cuenta.
La formación permite que los trabajadores consoliden sus aprendices y actualizarse, de
forma que se generan nuevas habilidades que incrementan la productividad y la
adaptabilidad a las transformaciones. La formación técnica, el desarrollo de habilidades
blandas, así como el liderazgo interno, son mecanismos para aumentar la eficiencia del
grupo que incidirá en la calidad de los procesos de trabajo (Cubides, González, Cortés,
& Higinio, 2024).
Por lo tanto, el presente estudio tiene como objetivo examinar la gestión del talento
humano y su influencia en la productividad laboral de los colaboradores de
CARDIOMANTA CIA. LTDA., mediante la evaluación de las prácticas actuales de
administración del personal, con la finalidad de identificar oportunidades de mejora que
contribuyan al fortalecimiento del desempeño, la satisfacción laboral y la eficiencia
organizacional.
2. Materiales y Métodos
2.1. Diseño, tipo, nivel y modalidad de investigación
La investigación se desarrolló bajo un enfoque cuantitativo, debido a que se orientó a la
medición de las variables gestión del talento humano y productividad laboral mediante
la recopilación de datos numéricos obtenidos de los colaboradores de la empresa
CARDIOMANTA CIA. LTDA. Este enfoque permitió aplicar procedimientos estadísticos
para describir las percepciones de los trabajadores y determinar la relación existente
entre las variables estudiadas.
Innova Science Journal
Innova Science Journal | Vol.04 | Núm.03 | Jul – Sep | www.innovasciencejournal.omeditorial.com
541
Artículo Científico
El estudio presentó un diseño no experimental, puesto que las variables no fueron
manipuladas deliberadamente, sino que se observaron y analizaron en su contexto
natural dentro de la organización. Asimismo, el diseño fue transversal, ya que la
información se recolectó en un único periodo de tiempo. La modalidad de investigación
fue de campo, dado que la información se obtuvo directamente del lugar donde se
desarrollaron los acontecimientos, permitiendo conocer la realidad laboral de los
colaboradores.
En relación con el alcance de la investigación, este fue descriptivo y correlacional. El
nivel descriptivo permitió caracterizar las prácticas de gestión del talento humano y los
niveles de productividad laboral existentes en la empresa, mientras que el nivel
correlacional permitió establecer el grado de asociación entre ambas variables a través
del análisis estadístico correspondiente. Además, la investigación fue de tipo aplicado,
debido a que sus resultados se orientaron a la identificación de oportunidades de mejora
en los procesos organizacionales.
2.2. Población, muestra y criterios de selección
La población estuvo conformada por 42 trabajadores pertenecientes a las áreas
administrativa, operativa y de apoyo de la empresa CARDIOMANTA CIA. LTDA. Debido
al tamaño reducido de la población, se trabajó con la totalidad de los colaboradores, por
lo que se realizó un censo poblacional de 42 participantes.
Los criterios de inclusión contemplaron a los trabajadores con vínculo laboral activo
durante el periodo de recolección de datos y que aceptaron participar voluntariamente
en la investigación. Como criterios de exclusión se consideró al personal que no
mantuvo una relación laboral vigente o que no aceptó formar parte del estudio. No se
presentaron criterios de eliminación, debido a que todos los cuestionarios aplicados
fueron completados y considerados válidos para el análisis.
2.3. Métodos, técnicas e instrumentos de investigación
Para el desarrollo del estudio se emplearon los métodos analítico, descriptivo,
estadístico, inductivo y deductivo. El método analítico permitió examinar los
componentes de la gestión del talento humano, como los procesos de inducción,
capacitación, incentivos y reconocimiento, así como los factores relacionados con la
productividad laboral. El método descriptivo facilitó la caracterización de la situación
actual de la empresa a partir de las percepciones de los trabajadores.
El método estadístico permitió organizar, codificar y procesar la información obtenida
mediante la encuesta, mientras que los métodos inductivo y deductivo facilitaron la
interpretación de los resultados, permitiendo relacionar los hallazgos obtenidos con los
fundamentos teóricos existentes en la literatura científica. De igual manera, se utilizó el
método documental para la revisión de artículos científicos, libros y fuentes académicas
que sustentaron la construcción del marco teórico.
La técnica de recolección de información utilizada fue la encuesta, aplicada de manera
presencial a los colaboradores de la empresa. Como instrumento se empleó un
cuestionario estructurado con preguntas cerradas organizadas mediante una escala tipo
Likert de cinco opciones de respuesta: nunca, rara vez, a veces, casi siempre y siempre,
destacando que las escalas estructuradas permiten transformar las percepciones en
Innova Science Journal
Innova Science Journal | Vol.04 | Núm.03 | Jul – Sep | www.innovasciencejournal.omeditorial.com
542
Artículo Científico
datos cuantificables; sin embargo, su utilidad depende de que el instrumento mantenga
coherencia metodológica y cuente con criterios de validez y confiabilidad que respalden
la interpretación de los resultados (Ríos Cabrera, P., Ruiz Bolívar, C., Paulos Gomes,
T., & León Beretta, R. M., 2023)
El instrumento se estructuró en dos variables de estudio: gestión del talento humano y
productividad laboral. La primera variable incluyó dimensiones relacionadas con la
inducción y capacitación, incentivos y reconocimiento; mientras que la segunda variable
consideró aspectos vinculados con el ambiente laboral, colaboración entre compañeros,
cumplimiento de actividades y desempeño eficiente. La estructura del cuestionario
permitió obtener información específica sobre la percepción del personal respecto a las
prácticas organizacionales y su incidencia en la productividad, recordando que, en el
diseño de cuestionarios, la correspondencia entre los objetivos, las dimensiones y los
ítems constituye un criterio necesario para asegurar la pertinencia del contenido
(Martínez-Hernández, C., Roque-Hernández, R. V., & Mendoza-Juárez, S., 2022)
Tabla 1.
Operacionalización de las variables de estudio.
Dimensiones
evaluadas
Indicadores considerados
Inducción y
capacitación
Inducción al cargo, oportunidades de capacitación y
mejora del desempeño mediante la formación
Incentivos y
reconocimiento
Influencia de incentivos y reconocimiento del
desempeño laboral
Ambiente y desempeño
laboral
Ambiente de trabajo, colaboración entre compañeros,
cumplimiento de actividades, aprovechamiento de la
jornada laboral y cumplimiento de metas
Nota. Elaboración propia a partir de las variables e indicadores establecidos en el instrumento
de investigación.
2.4. Procedimiento de recolección y análisis de datos
El proceso metodológico inició con la revisión de literatura científica relacionada con la
gestión del talento humano y la productividad laboral, lo que permitió definir las
dimensiones e indicadores del instrumento de investigación. Posteriormente, se solicitó
la autorización a los representantes de la empresa CARDIOMANTA CIA. LTDA. para
aplicar el cuestionario a los colaboradores seleccionados.
La aplicación de la encuesta se realizó de manera presencial, garantizando que todos
los participantes recibieran las mismas instrucciones y respondieran el instrumento bajo
condiciones similares. Una vez recopilada la información, los datos fueron codificados y
organizados en una base de datos para su posterior procesamiento mediante el software
estadístico JASP.
El análisis estadístico se desarrolló en dos etapas. En la primera se aplicó estadística
descriptiva mediante el cálculo de frecuencias y porcentajes, con el propósito de
identificar la distribución de las respuestas de los participantes. En la segunda etapa se
efectuó un análisis inferencial utilizando los coeficientes de correlación de Pearson y
Spearman, con el objetivo de determinar el grado de relación existente entre las
dimensiones de la gestión del talento humano y los indicadores de productividad laboral.
Innova Science Journal
Innova Science Journal | Vol.04 | Núm.03 | Jul – Sep | www.innovasciencejournal.omeditorial.com
543
Artículo Científico
2.5. Consideraciones éticas
La investigación se desarrolló respetando los principios éticos de participación
voluntaria, confidencialidad y anonimato de la información. Los trabajadores fueron
informados sobre los objetivos del estudio y participaron de manera libre, otorgando su
consentimiento para el uso académico de los datos proporcionados. La información
recolectada fue utilizada exclusivamente con fines científicos, evitando la divulgación de
datos personales que permitieran identificar a los participantes.
3. Resultados
Variable dependiente: La gestión del talento humano
3.1. Inducción y capacitación
Tabla 2.
Inducción laboral.
Recibe una inducción clara al
iniciar o al cambiar de funciones
dentro de la empresa.
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
Válido
Porcentaje
Acumulado
A veces
23
54.8
54.8
54.8
Casi siempre
6
14.3
14.3
69.0
Rara Vez
5
11.9
11.9
81.0
Siempre
8
19.0
19.0
100.0
Ausente
0
0.0
Total
42
100.0
Nota. La mayoría de los trabajadores indicó que solo a veces recibe una inducción clara al iniciar
o cambiar de funciones, evidenciando oportunidades de mejora en los procesos de integración
laboral.
Los resultados muestran que el 54,8% de los trabajadores manifestó que solo a veces
recibe una inducción clara al iniciar o cambiar de funciones, mientras que apenas el
19,0% indicó que esto ocurre siempre. Estos datos evidencian que el proceso de
inducción no se desarrolla de manera sistemática para todo el personal. La falta de una
orientación adecuada puede generar incertidumbre respecto a las responsabilidades y
procedimientos asociados al cargo. Asimismo, esta situación podría afectar la
adaptación del trabajador y disminuir su nivel de desempeño inicial. Desde una
perspectiva crítica, la organización presenta debilidades en la socialización de funciones
y en la transmisión de conocimientos operativos. Por ello, resulta necesario fortalecer
los programas de inducción para garantizar una integración laboral más efectiva y
homogénea.
3.2. Evaluación e incentivos
Tabla 3.
Incentivos y productividad laboral.
Los incentivos ofrecidos
influyen en su productividad
laboral
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
Válido
Porcentaje
Acumulado
A veces
6
14.3
14.3
14.3
Casi siempre
23
54.8
54.8
69.0
Innova Science Journal
Innova Science Journal | Vol.04 | Núm.03 | Jul – Sep | www.innovasciencejournal.omeditorial.com
544
Artículo Científico
Nunca
4
9.5
9.5
78.6
Rara vez
2
4.8
4.8
83.3
Siempre
7
16.7
16.7
100.0
Ausente
0
0.0
Total
42
100.0
Nota. Los trabajadores perciben que los incentivos influyen favorablemente en su productividad
y motivación dentro de la empresa.
Los resultados muestran que el 54,8% de los encuestados considera que los incentivos
casi siempre influyen en su productividad laboral y el 16,7% afirma que siempre lo
hacen. Esto evidencia que los incentivos constituyen un factor motivacional relevante
para el desempeño de los trabajadores. La percepción positiva sugiere que las
recompensas contribuyen a incrementar el compromiso y la disposición para alcanzar
mejores resultados. Sin embargo, existe un grupo minoritario que considera que los
incentivos tienen poca o ninguna influencia sobre su rendimiento. Desde una
perspectiva crítica, la empresa debe revisar si los incentivos actuales responden a las
expectativas y necesidades de todo el personal. Un sistema de reconocimiento más
integral podría potenciar aún más la productividad organizacional.
3.3. Clima laboral
Tabla 4.
Ambiente laboral favorable.
Ambiente laboral favorable
Se promueve un ambiente laboral
favorable
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
Válido
Porcentaje
Acumulado
A veces
22
52.4
52.4
52.4
Casi siempre
3
7.1
7.1
59.5
Rara vez
11
26.2
26.2
85.7
Siempre
6
14.3
14.3
100.0
Ausente
0
0.0
Total
42
100.0
Nota. Los resultados muestran que la evaluación del desempeño se realiza de manera
moderada, aunque existen oportunidades para fortalecer este proceso.
El 52,4% de los encuestados considera que solo a veces se promueve un ambiente
laboral favorable, mientras que el 26,2% afirma que esto ocurre rara vez. Estos
resultados indican que existe una percepción moderada sobre la calidad del clima
laboral dentro de la organización. Un ambiente de trabajo poco consistente puede
afectar la colaboración, la comunicación y la satisfacción de los trabajadores. Asimismo,
la falta de estabilidad en las condiciones laborales favorables podría repercutir
negativamente en la productividad. Desde una postura crítica, la empresa necesita
fortalecer las estrategias orientadas al bienestar laboral y la integración de los equipos
de trabajo. La creación de un clima organizacional positivo constituye un elemento clave
para el logro de los objetivos institucionales.
3.4. Eficiencia
Innova Science Journal
Innova Science Journal | Vol.04 | Núm.03 | Jul – Sep | www.innovasciencejournal.omeditorial.com
545
Artículo Científico
Tabla 5.
Cumplimiento de actividades en el tiempo.
Cumplimiento de actividades en el tiempo
Se cumplen las actividades
durante el tiempo establecido
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
Válido
Porcentaje
Acumulado
A veces
21
50.0
50.0
50.0
Casi siempre
11
26.2
26.2
76.2
Rara vez
1
2.4
2.4
78.6
Siempre
9
21.4
21.4
100.0
Ausente
0
0.0
Total
42
100.0
Nota. Los resultados evidencian una percepción generalmente favorable sobre el ambiente
laboral existente en la empresa.
Los resultados muestran que el 50,0% de los trabajadores considera que las actividades
se cumplen en el tiempo establecido solo a veces, mientras que el 26,2% indicó que
casi siempre ocurre. Esta situación evidencia que existen ciertas dificultades para
mantener niveles constantes de eficiencia en los procesos laborales. El cumplimiento
oportuno de las actividades es un indicador fundamental de productividad
organizacional. La percepción obtenida sugiere la existencia de factores que pueden
estar afectando la planificación, coordinación o disponibilidad de recursos. Desde una
perspectiva crítica, la empresa debe analizar las causas que limitan el cumplimiento
eficiente de las tareas asignadas. La optimización de procesos y una mejor gestión del
talento humano podrían contribuir significativamente a mejorar este indicador de
productividad.
3.5. Trabajo en equipo
Tabla 6.
Colaboración entre compañeros.
Existe colaboración entre
compañeros para cumplir
las actividades laborales
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
Válido
Porcentaje
Acumulado
A veces
9
21.4
21.4
21.4
Casi siempre
23
54.8
54.8
76.2
Nunca
1
2.4
2.4
78.6
Rara vez
3
7.1
7.1
85.7
Siempre
6
14.3
14.3
100.0
Ausente
0
0.0
Total
42
100.0
Nota. La mayoría de los trabajadores considera que cumple adecuadamente con las actividades
asignadas en su puesto.
Los resultados muestran que el 54,8% de los encuestados considera que casi siempre
existe colaboración entre compañeros para cumplir las actividades laborales, mientras
que el 14,3% afirma que siempre recibe este apoyo. Estos datos reflejan una percepción
positiva respecto al trabajo en equipo dentro de la organización. La cooperación entre
colaboradores constituye un elemento fundamental para alcanzar los objetivos
institucionales y mejorar la productividad colectiva. No obstante, un grupo de
trabajadores indicó que esta colaboración ocurre solo a veces, rara vez o nunca,
evidenciando ciertas dificultades de coordinación en algunos espacios laborales. Desde
Innova Science Journal
Innova Science Journal | Vol.04 | Núm.03 | Jul – Sep | www.innovasciencejournal.omeditorial.com
546
Artículo Científico
un análisis crítico, aunque la cultura de apoyo mutuo se encuentra presente en la
empresa, es necesario fortalecer mecanismos de integración y comunicación interna.
Esto permitirá consolidar equipos de trabajo más cohesionados y orientados al logro de
resultados comunes.
3.6. Cumplimiento de Metas
Tabla 7.
Objetivos laborales.
Alcanza los objetivos
laborales establecidos por la
empresa
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
Válido
Porcentaje
Acumulado
A veces
12
28.6
28.6
28.6
Casi siempre
21
50.0
50.0
78.6
Siempre
9
21.4
21.4
100.0
Ausente
0
0.0
Total
42
100.0
Nota. Los colaboradores perciben que aprovechan de manera eficiente el tiempo destinado a
sus actividades laborales.
Los resultados permiten inferir que la comunicación interna constituye un factor
relevante para el desempeño de las actividades laborales. Cuando los trabajadores
perciben una comunicación clara y oportuna, se facilita la coordinación de tareas, la
resolución de problemas y el cumplimiento eficiente de los procesos organizacionales.
La predominancia de respuestas favorables evidencia que los canales de comunicación
contribuyen positivamente al desarrollo del trabajo diario. Sin embargo, la presencia de
valoraciones intermedias indica que aún existen aspectos susceptibles de mejora en el
flujo de información institucional. Desde una perspectiva crítica, las organizaciones
modernas requieren sistemas de comunicación permanentes y efectivos para reducir
errores y fortalecer la toma de decisiones. Por ello, la empresa debe continuar
fortaleciendo los mecanismos de intercambio de información entre sus diferentes áreas.
3.7. Correlación entre oportunidades de capacitación y ambiente laboral cómodo
Tabla 8.
Tabla de Correlación entre Oportunidades de capacitación vs Ambiente laboral
cómodo.
Pearson
Spearman
r
p
rho
p
La empresa brinda oportunidades de
capacitación relacionadas con su
puesto de trabajo.
-
Se siente cómodo
con el ambiente
laboral
0.2440
.119
0.1502
.342
* p < .05, ** p < .01, *** p < .001. Nota. Los trabajadores valoran positivamente la colaboración y
el apoyo mutuo entre compañeros para el cumplimiento de objetivos.
Los resultados evidencian una correlación positiva baja entre las oportunidades de
capacitación relacionadas con el puesto de trabajo y la percepción de comodidad en el
ambiente laboral (r = 0,244; ρ = 0,150). Sin embargo, los niveles de significancia
obtenidos tanto en Pearson (p = 0,119) como en Spearman (p = 0,342) son superiores
al valor crítico de 0,05, lo que indica que la relación encontrada no es estadísticamente
significativa. Esto significa que, en la muestra estudiada, las oportunidades de
Innova Science Journal
Innova Science Journal | Vol.04 | Núm.03 | Jul – Sep | www.innovasciencejournal.omeditorial.com
547
Artículo Científico
capacitación no muestran una influencia directa sobre la percepción de comodidad en
el ambiente laboral. Desde una perspectiva crítica, este resultado sugiere que el
bienestar laboral depende de múltiples factores adicionales, como el liderazgo, la
comunicación interna, las relaciones interpersonales y las condiciones de trabajo.
Aunque la capacitación constituye una herramienta importante para el desarrollo
profesional, por sí sola no garantiza una mejora significativa en la percepción del clima
laboral. Por ello, la organización debe complementar los programas formativos con
estrategias integrales orientadas al fortalecimiento del ambiente organizacional y la
satisfacción de los trabajadores.
Tabla 9.
Correlación entre Colaboración entre compañeros vs Gestión del talento humano
y el desempeño eficiente.
Pearson
Spearman
r
p
rho
p
Existe colaboración entre
compañeros para cumplir
las actividades laborales
-
La gestión del talento humano
contribuye al desempeño
eficiente de las actividades
laborales.
0.3572*
.020
0.3578*
.020
* p < .05, ** p < .01, *** p < .001. Nota. Los resultados muestran que los colaboradores consideran
que cumplen satisfactoriamente las metas establecidas por la organización.
Análisis de resultados: Los resultados muestran una correlación positiva moderada
entre la colaboración entre compañeros para cumplir las actividades laborales y la
percepción de que la gestión del talento humano contribuye al desempeño eficiente de
las actividades (r = 0,357; ρ = 0,358). Asimismo, los valores de significancia obtenidos
en Pearson y Spearman (p = 0,020) son inferiores a 0,05, lo que evidencia una relación
estadísticamente significativa entre ambas variables. Estos hallazgos indican que, a
medida que aumenta la colaboración y el apoyo entre compañeros, también mejora la
percepción de la efectividad de la gestión del talento humano en el desempeño laboral.
Desde un análisis crítico, el trabajo en equipo se configura como un elemento
fundamental para potenciar la productividad y fortalecer los resultados organizacionales.
La existencia de relaciones colaborativas favorece el intercambio de conocimientos, la
resolución conjunta de problemas y el cumplimiento eficiente de las metas
institucionales. En consecuencia, la empresa debe promover políticas y estrategias que
fortalezcan la cooperación entre colaboradores como parte integral de la gestión del
talento humano.
4. Discusión
Los resultados obtenidos confirman que la gestión del talento humano representa un
componente estratégico dentro de CARDIOMANTA CIA. LTDA., debido a que las
prácticas relacionadas con la motivación, colaboración y desarrollo del personal guardan
relación con los niveles de productividad laboral alcanzados por los trabajadores. Estos
hallazgos coinciden con el planteamiento de Arias (2021), quien sostiene que la
adecuada administración del talento humano favorece el desempeño individual y
colectivo, permitiendo que las organizaciones alcancen mayores niveles de eficiencia y
cumplimiento de sus objetivos institucionales.
En relación con ello, Aspiazu y Esquivel (2025), en una investigación realizada con
funcionarios de un gobierno autónomo descentralizado ecuatoriano, identificaron una
Innova Science Journal
Innova Science Journal | Vol.04 | Núm.03 | Jul – Sep | www.innovasciencejournal.omeditorial.com
548
Artículo Científico
relación positiva entre la gestión del talento humano y la productividad laboral, lo que
indica que los resultados de CARDIOMANTA no deben entenderse como hechos
aislados, sino como evidencia de que el fortalecimiento de la gestión del personal puede
convertirse en una vía concreta para mejorar la productividad y sostener el
funcionamiento eficiente de la organización.
En relación con los procesos de inducción y capacitación, los resultados muestran que
los colaboradores perciben que estos procedimientos no siempre se desarrollan de
manera constante y estructurada, lo que evidencia la existencia de oportunidades de
mejora en la integración y actualización profesional del personal. Este hallazgo permite
inferir que la formación del trabajador debe ser concebida como un proceso continuo
que facilite la adaptación a las funciones laborales. En este sentido, los resultados se
relacionan con lo señalado por Santander (2023), quien manifiesta que la capacitación
permanente constituye un mecanismo fundamental para fortalecer las competencias del
talento humano y mejorar la capacidad de respuesta frente a las exigencias del entorno
organizacional.
Además, Córdova Verdugo et al. (2025), al analizar la capacitación continua en
empresas ecuatorianas, señalaron que los programas formativos se asocian con
mejoras en el desempeño, el compromiso, la eficiencia operativa y la cohesión de los
equipos; por lo que la inducción en CARDIOMANTA no debería limitarse a una
explicación inicial de tareas, sino integrarse en un programa permanente de bienvenida,
acompañamiento y actualización que facilite la adaptación al puesto, reduzca errores y
fortalezca las competencias requeridas.
Por otra parte, la percepción favorable respecto a la influencia de los incentivos sobre la
productividad demuestra que el reconocimiento institucional constituye un factor
determinante en la motivación de los trabajadores. La mayoría de los colaboradores
considera que los incentivos influyen positiva y constantemente en su desempeño, lo
cual guarda relación con los planteamientos de Dávila (2023), quien señala que las
estrategias de reconocimiento y valoración del personal fortalecen el compromiso
organizacional y generan mayores niveles de satisfacción laboral.
De manera complementaria, Leon et al. (2023) comprobaron una relación positiva entre
la motivación y la productividad laboral, destacando que el reconocimiento, los
incentivos y las condiciones que favorecen el compromiso pueden fortalecer el
rendimiento. Razón por la que, CARDIOMANTA podría combinar reconocimientos
económicos con estímulos no monetarios, como felicitaciones formales, oportunidades
de formación, participación en decisiones, horarios flexibles cuando sean posibles y
reconocimiento público del buen desempeño, evitando que la motivación dependa
únicamente de una recompensa ocasional.
Respecto al ambiente laboral, los resultados evidencian que los trabajadores mantienen
una percepción moderada sobre las condiciones del clima organizacional, lo que indica
que, aunque existen elementos favorables, todavía persisten aspectos que requieren
fortalecimiento en términos de comunicación, integración y bienestar laboral. Este
resultado se interpreta desde una visión más amplia, considerando que el clima
organizacional no depende únicamente de los procesos formativos, sino también de las
relaciones interpersonales, el liderazgo y las condiciones de trabajo. Esto explica que la
correlación encontrada entre las oportunidades de capacitación y la comodidad con el
Innova Science Journal
Innova Science Journal | Vol.04 | Núm.03 | Jul – Sep | www.innovasciencejournal.omeditorial.com
549
Artículo Científico
ambiente laboral no alcance una significancia estadística, evidenciando que el bienestar
laboral responde a múltiples factores organizacionales.
En concordancia con este hallazgo, Zapata y Tovar (2024) encontraron una relación
elevada entre el clima organizacional y la productividad, resaltando la influencia del
espacio de trabajo, la estructura organizativa, la comunicación y las interacciones
sociales; por lo tanto, la empresa requiere complementar la capacitación con acciones
permanentes dirigidas a mejorar las relaciones interpersonales, la comunicación entre
áreas, la resolución oportuna de conflictos y el apoyo de los responsables de cada
equipo.
En cuanto al trabajo colaborativo, la investigación demuestra una relación positiva y
estadísticamente significativa entre la colaboración entre compañeros y la percepción
de que la gestión del talento humano contribuye al desempeño eficiente de las
actividades laborales. Este resultado permite afirmar que la cooperación, la confianza y
el intercambio de conocimientos entre trabajadores fortalecen la productividad colectiva.
Dichos hallazgos concuerdan con lo establecido por García (2023), quien afirma que las
organizaciones que desarrollan estrategias orientadas al fortalecimiento del capital
humano logran una mayor capacidad de adaptación y mejores resultados en sus
procesos internos.
De igual manera, Urquiaga (2024), mediante una revisión sistemática sobre la gestión
en salud y la calidad de atención, concluyó que la coordinación y el trabajo en equipo,
junto con el liderazgo y el uso adecuado de instrumentos de gestión, son fundamentales
para mejorar los servicios sanitarios, lo que se relaciona a CARDIOMANTA, donde la
continuidad y rapidez de la atención dependen de la comunicación entre funciones; por
ello, conviene fortalecer reuniones breves de coordinación, responsabilidades
claramente definidas, protocolos compartidos y espacios para comunicar problemas y
proponer soluciones.
Desde una valoración crítica, los hallazgos obtenidos permiten reconocer que
CARDIOMANTA CIA. LTDA. dispone de fortalezas relacionadas con la motivación del
personal, la colaboración entre compañeros y el compromiso con el cumplimiento de
objetivos; sin embargo, se identifican limitaciones vinculadas con la sistematización de
los procesos de inducción, capacitación y consolidación de un ambiente laboral
plenamente favorable. Por ello, la gestión del talento humano debe ser abordada desde
una perspectiva integral que combine programas de formación continua, estrategias de
reconocimiento, mecanismos de comunicación efectiva y acciones orientadas al
bienestar del trabajador.
El alcance de esta investigación se centra en el análisis de las percepciones de los 42
colaboradores de CARDIOMANTA CIA. LTDA., permitiendo obtener un diagnóstico
específico sobre la relación entre la gestión del talento humano y la productividad laboral
dentro de esta organización. No obstante, los resultados no pueden generalizarse a
otras instituciones del sector salud debido a las características particulares de la muestra
y del contexto organizacional estudiado. En consecuencia, futuras investigaciones
pueden ampliar la población de estudio, incorporar otras empresas del sector y analizar
variables complementarias como liderazgo, satisfacción laboral, cultura organizacional
y bienestar emocional, con el propósito de profundizar la comprensión de los factores
que influyen en la productividad laboral.
Innova Science Journal
Innova Science Journal | Vol.04 | Núm.03 | Jul – Sep | www.innovasciencejournal.omeditorial.com
550
Artículo Científico
5. Conclusiones
El estudio demuestra que la gestión del talento humano de la empresa CARDIOMANTA
CIA LTDA, incide fundamentalmente en la productividad laboral, reafirmando el enlace
estratégico entre el desarrollo del personal y el rendimiento organizacional. Sin
embargo, a pesar de que se encuentra con una vista favorable sobre la importancia de
los incentivos ofrecidos y la capacitación en el desempeño, se obtiene que existen
debilidades críticas y no menos importantes en la sistematicidad de los procesos, como
inducción y formación continua para el personal.
Estas faltas en las etapas iniciales y de actualización profesional limitan el potencial de
eficiencia del capital humano, destacando que la productividad no depende tan solo de
factores operativos, sino que a su vez de una estructura sólida de administración de
personal que certifique competencias actualizadas y una adaptación efectiva al entorno
de la empresa, ya que, la motivación y compromiso del personal están ligados a los
mecanismos de reconocimiento institucionales.
No obstante, si bien los incentivos actuales favorecen el desempeño, la baja frecuencia
en el reconocimiento del buen trabajo surge como una barrera para la satisfacción
laboral y el sentido de pertenencia. Por lo tanto, para que la empresa CARDIOMANTA
CIA LTDA alcance un desarrollo sostenible y niveles superiores de competitividad, es
importante fortalecer la gestión estratégica del talento humano mediante los programas
de capacitación permanente y una cultura de reconocimiento formal. Estas medidas no
solo fortalecerán los resultados organizaciones, sino que garantizarán el entorno laboral
orientado a la excelencia y al cumplimiento de los objetivos institucionales.
Referencias Bibliográficas
Araujo-Rosero, O. L., Guerrero-Lasso, P. A., Matabanchoy-Tulcán, S. M., & Bastidas-
Jurado, C. F. (2021). Revisión sistemática: Eventos adversos y gestión del
talento humano en el contexto hospitalario latinoamericano. Universidad y Salud,
23(3, Supl. 1), 351–365. https://doi.org/10.22267/rus.212303.249
Arias, J. F. (2021). Influencia de los recursos estratégicos de gestión empresarial en la
competitividad de las MYPES del sector agroexportador en la región Tacna,
2020–2021 [Tesis]. http://hdl.handle.net/20.500.12969/2079
Aspiazu-Sánchez, L. G., & Esquivel-García, R. (2025). Gestión de talento humano y
productividad en funcionarios del Gobierno Autónomo Descentralizado,
Mocache, Ecuador. Gestio et Productio. Revista Electrónica de Ciencias
Gerenciales, 7(12), 21–36. https://doi.org/10.35381/gep.v7i12.200
Cabascango-Toapanta, J. A., Mesa-Salazar, M. L., & Nausin-Quitio, R. J. (2026).
Impacto del ausentismo laboral en el desempeño del equipo de enfermería y en
el clima organizacional. Innova Science Journal, 4(2), 329–339.
https://doi.org/10.63618/omd/isj/v4/n2/275
Córdova Verdugo, S. V., Aillón Albán, J. C., & Maldonado Palacios, I. A. (2024). La
capacitación continua en la productividad laboral. Zenodo, 5(3).
https://doi.org/10.5281/zenodo.14051865
Innova Science Journal
Innova Science Journal | Vol.04 | Núm.03 | Jul – Sep | www.innovasciencejournal.omeditorial.com
551
Artículo Científico
Cubides, L. K., González, R. N., Cortés, V., & Higinio, Y. A. (2024). Análisis de factores
motivacionales en el rendimiento de la productividad empresarial.
https://hdl.handle.net/10656/21053
Davila, M. (2023). Gestión del talento humano y productividad en una institución judicial,
Lima, Perú, 2023 [Tesis]. https://hdl.handle.net/20.500.12692/126021
Delgado-Cevallos, S., & Román-Relica, L. G. (2026). Gestión del liderazgo
transformacional y su influencia en la seguridad del paciente en instituciones de
salud: Una revisión sistemática de la literatura. Innova Science Journal, 4(2),
592–602. https://doi.org/10.63618/omd/isj/v4/n2/298
Eraso Espinosa, Y. M., & Salazar Muñoz, L. F. (2022). Beneficios de la gestión del capital
humano empresarial y global. Revista de Economía del Caribe, (30), 10–33.
https://doi.org/10.14482/ecoca.30.340.085
Escobedo, E. J. (2025). Liderazgo y gestión del talento humano de la Empresa
Agroexportadora Inka's Berries, Santa María-Huaura, 2024 [Tesis].
http://hdl.handle.net/20.500.14067/12047
García, Y. H. (2023). Gestión del talento humano en el entorno BANI. 593 Digital
Publisher CEIT. https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=8823211
Huaraca-Carhuaricra, C. (2023). Modelos de gestión del talento humano en el contexto
internacional. Política, Globalidad y Ciudadanía, 9(18), 175–198.
https://doi.org/10.29105/pgc9.18-10
Janampa, M. L. (2025). Recursos humanos y rendimiento laboral del personal
administrativo de las empresas agroexportadoras en la región Ica, 2022 [Tesis].
https://hdl.handle.net/20.500.13028/6082
Leon Montes, S., Aburto Tucno, J. J., Moreno Menéndez, F. M., Hinostroza Estrada, D.
A., & Tello Porras, D. A. (2023). Motivación y productividad laboral en
colaboradores de una cooperativa de ahorro y crédito de la selva central, Perú.
E-Revista Multidisciplinaria del Saber, 1, e-RMS01142023.
https://doi.org/10.61286/e-rms.v1i.21
Martínez-Hernández, C., Roque-Hernández, R. V., & Mendoza-Juárez, S. (2022).
Validación por expertos: Cuestionario para las compras en línea de estudiantes
universitarios. Revista Tecnológica-Educativa Docentes 2.0, 15(2), 68–75.
https://doi.org/10.37843/rted.v15i2.342
Morán, R. C. (2023). Análisis cuantitativo de la relación entre el uso de dispositivos
móviles y la productividad laboral en un entorno empresarial. Conrado.
https://conrado.ucf.edu.cu/index.php/conrado/article/view/3251
Ríos Cabrera, P., Ruiz Bolívar, C., Paulos Gomes, T., & León Beretta, R. M. (2023).
Desarrollo de una escala para medir competencias investigativas en docentes y
estudiantes universitarios. Areté, Revista Digital del Doctorado en Educación,
9(17), 147–169. https://ve.scielo.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2443-
45662023000100147
Innova Science Journal
Innova Science Journal | Vol.04 | Núm.03 | Jul – Sep | www.innovasciencejournal.omeditorial.com
552
Artículo Científico
Santander, E. S. (2023). Gestión del talento humano en empresas ecuatorianas:
Perspectivas y desafíos. Revista Científica Zambos, 2(1), 56–73.
https://doi.org/10.69484/rcz/v2/n1/38
Tapia Ugaz, D. E., & Ríos Alva, G. S. (2025). Factores del talento humano y satisfacción
del usuario en la gestión pública hospitalaria. Universidad, Ciencia y Tecnología,
29(Especial), 399–410. https://doi.org/10.47460/uct.v29iSpecial.952
Urquiaga-Alva, M. E. (2024). Gestión en salud y la calidad de atención al usuario:
Revisión sistemática. Gestio et Productio. Revista Electrónica de Ciencias
Gerenciales, 6(11), 218–231. https://doi.org/10.35381/gep.v6i11.185
Zapata Terán, K. V., & Tovar Molina, E. A. (2024). El clima organizacional y su relación
con la productividad. Aula Virtual, 5(12), 913–928.
https://doi.org/10.5281/zenodo.13311668
CONFLICTO DE INTERESES
“Los autores declaran no tener ningún conflicto de intereses”