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351
Artículo Científico
Impacto del ausentismo laboral en el desempeño del equipo
de enfermería y en el clima organizacional.
The Impact of Absenteeism on Nursing Team Performance and
Organizational Climate.
Cabascango-Toapanta, Jorge Alcides1; Mesa-Salazar, Miriam Lizeth2; Nausin-Quitio, Rusbel
José3.
1 Universidad Iberoamericana del Ecuador; Ecuador, Quito; https://orcid.org/0009-
0006-9193-9014; jor-toapanta@hotmail.com
2 Universidad Iberoamericana del Ecuador; Ecuador, Quito; https://orcid.org/0009-
0000-2774-1413; lichamy@hotmail.es
3 Universidad Iberoamericana del Ecuador; Ecuador, Quito; https://orcid.org/0009-
0008-1571-0087; rnausin@unibe.edu.ec
1 Autor Correspondencia
https://doi.org/10.63618/omd/isj/v4/n2/275
Resumen: El ausentismo laboral en el personal de enfermería es un problema relevante
en los sistemas de salud por su impacto en la calidad de atención, la productividad y el
clima organizacional. Este estudio tuvo como objetivo identificar los factores que influyen
en el ausentismo y analizar su relación con el desempeño laboral en áreas críticas. Se
realizó una revisión sistemática cualitativa basada en PRISMA y en el modelo de práctica
basada en evidencia del Hospital Johns Hopkins. La búsqueda incluyó PubMed, CINAHL
y SciELO, con estudios publicados entre 2020 y 2025 en español, inglés y portugués. Los
resultados evidencian que el ausentismo es multifactorial, asociado a factores
organizacionales (sobrecarga laboral, escasez de personal, condiciones inadecuadas),
psicosociales (estrés, burnout, baja satisfacción) e individuales (estado de salud,
motivación). Se identificó una relación inversa entre ausentismo y desempeño, donde el
aumento de ausencias genera sobrecarga, reduce la productividad y afecta la continuidad
del cuidado. El clima organizacional actúa como factor mediador clave. Estrategias
integrales orientadas al bienestar, liderazgo y mejora laboral son esenciales para optimizar
la calidad del cuidado.
Palabras clave: Ausentismo laboral; enfermería; desempeño laboral; clima
organizacional; factores psicosociales.
Abstract: Absenteeism among nursing staff is a significant problem in healthcare systems
due to its impact on the quality of care, productivity, and organizational climate. The
objective of this study was to identify the factors that influence absenteeism and to analyze
its relationship with job performance in critical areas. A qualitative systematic review was
conducted based on PRISMA and the Johns Hopkins Hospital evidence-based practice
model. The search included PubMed, CINAHL, and SciELO, with studies published
between 2020 and 2025 in Spanish, English, and Portuguese. The results show that
absenteeism is multifactorial, associated with organizational factors (work overload, staff
shortages, inadequate conditions), psychosocial factors (stress, burnout, low satisfaction),
and individual factors (health status, motivation). An inverse relationship was identified
between absenteeism and performance, where increased absences lead to overload,
reduce productivity, and affect the continuity of care. Organizational climate acts as a key
mediating factor. Comprehensive strategies focused on well-being, leadership, and
workplace improvement are essential for optimizing the quality of care.
Keywords: Work absenteeism; nursing; job performance; organizational climate;
psychosocial factors
Cita: Cabascango-Toapanta, J.
A., Mesa-Salazar, M. L., & Nausin-
Quitio, R. J. (2026). Impacto del
ausentismo laboral en el
desempeño del equipo de
enfermería y en el clima
organizacional. Innova Science
Journal, 4(2), 351-
361. https://doi.org/10.63618/omd
/isj/v4/n2/275
Recibido: 10/11/2025
Aceptado: 07/04/2026
Publicado: 30/04/2026
Copyright: © 2026 por los
autores. Este artículo es un
artículo de acceso abierto
distribuido bajo los términos y
condiciones de la Licencia
Creative Commons, Atribución-
NoComercial 4.0 Internacional. (CC
BY-NC).
(https://creativecommons.org/lice
nses/by-nc/4.0/)
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Artículo Científico
1. Introducción
El ausentismo laboral representa un problema relevante en las instituciones de salud
debido a su impacto directo en la productividad, la eficiencia organizacional y la calidad
de la atención brindada a los pacientes. Este fenómeno se entiende como la ausencia,
ya sea voluntaria o involuntaria, del personal de enfermería durante sus jornadas
laborales, y puede estar condicionado por diversos factores de índole individual,
organizacional y contextual, tales como la sobrecarga de trabajo, condiciones laborales
desfavorables y sistemas de compensación inadecuados. La evidencia científica señala
que el ausentismo no solo genera costos económicos significativos para las
instituciones, sino que también compromete la continuidad del cuidado, incrementa la
carga laboral del personal presente y produce un efecto acumulativo que deteriora la
calidad de los servicios de salud (Chen et al., 2025; Díaz Ledesma et al., 2018).
El personal de enfermería constituye el grupo profesional más numeroso en los entornos
hospitalarios y desempeña un rol esencial en la prestación de los servicios de salud.
Sus funciones trascienden la atención directa, abarcando actividades preventivas,
educativas y de cumplimiento de protocolos clínicos orientados a garantizar la seguridad
del paciente (Díaz Ledesma et al., 2018; El-Ashry, 2025). La prestación continua del
servicio, durante las 24 horas del día y a lo largo de todo el año, junto con la exposición
constante a riesgos laborales, hace imprescindible el desarrollo de estrategias de
gestión del talento humano que favorezcan la motivación, reduzcan la fatiga y
contribuyan a disminuir el ausentismo.
El desempeño laboral del personal de enfermería es considerado un indicador clave de
la productividad hospitalaria. Diversos estudios evidencian que factores como la
escasez de recursos humanos, la elevada demanda asistencial, la limitada
disponibilidad de insumos y las condiciones inadecuadas del entorno laboral inciden
negativamente en la eficiencia del equipo de enfermería. Asimismo, variables como el
burnout, la fatiga emocional y la presión psicológica, especialmente en áreas críticas,
han demostrado una asociación significativa con el ausentismo y el presentismo,
afectando tanto el bienestar del profesional como la calidad del cuidado proporcionado
(Heistad et al., 2022; Santos et al., 2022; Zhang et al., 2025).
En este contexto, el clima organizacional se posiciona como un elemento determinante
en la prevención del ausentismo y en la optimización del desempeño laboral. Ambientes
de trabajo que promueven un liderazgo participativo, una comunicación efectiva, el
reconocimiento del desempeño y la inclusión en la toma de decisiones favorecen la
satisfacción laboral y reducen la rotación y las ausencias (Hossny et al., 2023; Li et al.,
2025; Poku, 2025). Por el contrario, estructuras organizacionales rígidas, con estilos de
gestión autoritarios o escaso apoyo institucional, incrementan la probabilidad de
ausentismo y disminuyen el compromiso del personal (Wang et al., 2024; Zhou, 2025).
Frente a estas problemáticas, la evaluación del desempeño se ha consolidado como
una herramienta estratégica en la gestión del personal de enfermería. La aplicación de
metodologías de evaluación multisource, como los modelos de 270° y 360°, permite
obtener una valoración integral del desempeño mediante la incorporación de diversas
perspectivas, incluyendo la autoevaluación, la opinión de pares, supervisores y
usuarios. Esto facilita la identificación de fortalezas, áreas de mejora y oportunidades de
desarrollo profesional. La literatura respalda que el uso de estas herramientas
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Artículo Científico
contribuye a la reducción de errores, al fortalecimiento de la calidad del cuidado y a la
mejora de la productividad institucional (King et al., 2020; Niri, 2025).
Investigaciones recientes han profundizado en la relación entre el ausentismo laboral y
los factores psicosociales del entorno laboral, evidenciando que un liderazgo ético, el
apoyo organizacional y un ambiente laboral saludable no solo disminuyen la incidencia
del ausentismo, sino que también fortalecen la satisfacción, el compromiso y el bienestar
emocional del personal. Además, se ha demostrado que la resiliencia, la formación
continua y la implementación de programas de capacitación especializados,
especialmente en áreas críticas, potencian el desempeño profesional y reducen la
probabilidad de ausencias laborales (Poeira, 2025; Rohaninasab, 2025; Oliveira et al.,
2021). El ausentismo laboral en enfermería constituye un fenómeno complejo que
impacta tanto la eficiencia organizacional como la calidad de la atención en salud. La
evidencia científica destaca la necesidad de implementar estrategias integrales
orientadas a mejorar las condiciones laborales, fortalecer el clima organizacional,
optimizar los sistemas de evaluación del desempeño y promover el liderazgo efectivo y
la resiliencia del personal. En este sentido, la identificación de los factores asociados al
ausentismo y su relación con el desempeño laboral resulta fundamental para garantizar
la sostenibilidad de los servicios de salud y la seguridad del paciente. La presente
investigación tiene como objetivo identificar los factores que influyen en el ausentismo
laboral y analizar su relación con el desempeño de los profesionales de enfermería que
laboran en áreas críticas.
2. Materiales y Métodos
2.1. Tipo de Investigación
Es esta investigación secundaria se emplea una metodología de revisión sistemática
tipo cualitativa, siguiendo las pautas establecidas por PRISMA. Para evaluar la calidad
de la evidencia, se emplearon herramientas establecidas en el modelo de práctica
basada en la evidencia de enfermería del Hospital Johns Hopkins (Appendix E, G, H).
Figura 1.
Flujo de prima
Nota: Elaborado por los autores
Número de registros tras
duplicación (n=5)
Número de registros
seleccionados identificados
mediante fuentes (n=6)
Número de registro identificados
mediante base de datos y registros
(N=35)
Número de registros de texto
completos evaluados para su
elegibilidad (=21)
Número de registros excluidos por
no pertenecer a impacto del
ausentismo laboral (N=4)
Número de artículos evaluados
incluidos en la revisión (n=18)
Identificación de estudios vía base de datos
Revisión
Elegibilidad
Primera revisión
Identificación de
estudios vía base
de datos y registros.
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Artículo Científico
2.2. Pregunta SPIDER
Para la correcta delimitación del estudio se emplea la estrategia de construcción de la
Pregunta con SPIDER que sus acrónimos contempla. S: Personal de enfermería, PI:
Ausentismo laboral D: Entrevistas, encuestas o estudio descriptivo/correlacional, E:
Desempeño laboral y clima organizacional, R: Cualitativa. ¿Cómo influye el ausentismo
laboral en el desempeño del equipo de enfermería y en el clima organizacional, según
la percepción del personal en una institución de salud?
2.3. Criterios de Elegibilidad
Criterios de inclusión: En este estudio se incluirán artículos científicos publicados en
idioma español, inglés y portugués, estudios cualitativos, estudios destrictivos,
correlacionales, durante un rango de tiempo específico de 6 años desde el 2020-2025.
Criterios de exclusión: En este estudio se excluirá literatura publicada en libros,
manuales, informes de la organización panamericana de la salud, organización mundial
de la Salud y artículos que carezcan de sustentación científica, además de literatura gris
como folletos, foros, informes de proyectos y tesis y cualquier otra información que no
sea de artículos científicos publicados en los años mencionados anteriormente.
2.4. Cadena de búsqueda
Se utilizará la base de datos PUBMED, CINAHL y la biblioteca electrónica Scielo
utilizando idioma español e inglés, y portugués los términos controlados y operadores
booleano AND, OR, para construir la cadena de búsqueda.
Tabla 1.
Estrategia de búsqueda
No
DeCS
Estrategia
MeSH
Estrategia
1
Ausentismo
laboral,
desempeño
laboral,
personal de
enfermería
("Ausentismo
laboral") AND
("personal de
enfermería") AND
("desempeño
laboral")
Absenteeism,
work
performance,
nursing staff
("Absenteeism"[MeSH])
AND ("Nursing Staff"[MeSH]
OR "Nurses"[MeSH]) AND
("Work Performance" OR
"Job Performance")
2
Ausentismo
laboral, entorno
laboral, técnicos
de enfermería
("Ausentismo
laboral") AND
("entorno laboral"
OR "condiciones
de trabajo") AND
("técnicos de
enfermería")
Nurse
absenteeism,
predictors
("Absenteeism"[MeSH])
AND ("Nursing
Staff"[MeSH]) AND ("Risk
Factors"[MeSH] OR
"Predictors")
3
Ausentismo
laboral, impacto
económico,
personal de
enfermería
("Ausentismo
laboral") AND
("costos" OR
"impacto
económico") AND
("personal de
enfermería")
Nurse
absenteeism,
work impact
("Absenteeism"[MeSH])
AND ("Nursing
Staff"[MeSH]) AND
("Workload"[MeSH] OR
"Work Impact")
4
Ausentismo
laboral, hospital,
("Ausentismo
laboral") AND
Working
conditions,
("Absenteeism"[MeSH])
AND ("Working
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Artículo Científico
personal de
enfermería
("hospital") AND
("personal de
enfermería")
nurse
absenteeism
Conditions"[MeSH] OR
"Workplace"[MeSH]) AND
("Nursing Staff"[MeSH])
5
Ausentismo
laboral, factores
asociados,
enfermería
("Ausentismo
laboral") AND
("factores
asociados" OR
"factores de
riesgo") AND
("enfermería")
Sickness
absenteeism,
nursing workers
("Absenteeism"[MeSH])
AND ("Sick Leave"[MeSH])
AND ("Nursing
Staff"[MeSH])
6
Ausentismo
laboral,
satisfacción
laboral,
enfermería
("Ausentismo
laboral") AND
("satisfacción
laboral") AND
("enfermería")
Absenteeism,
nursing
personnel,
attrition
("Absenteeism"[MeSH])
AND ("Nursing
Staff"[MeSH]) AND
("Personnel
Turnover"[MeSH] OR
"Attrition")
7
Ausentismo
laboral, fatiga
laboral,
personal de
enfermería
("Ausentismo
laboral") AND
("fatiga laboral" OR
"estrés laboral")
AND ("personal de
enfermería")
Absenteeism,
nursing service
("Absenteeism"[MeSH])
AND ("Nursing
Services"[MeSH])
8
Ausentismo
laboral,
satisfacción,
unidad médica,
enfermería
("Ausentismo
laboral") AND
("satisfacción
laboral") AND
("unidad médica"
OR "servicios de
salud") AND
("enfermería")
Factors, nurse
absenteeism,
clinical settings
("Absenteeism"[MeSH])
AND ("Nursing
Staff"[MeSH]) AND ("Risk
Factors"[MeSH] OR "Clinical
Settings")
9
Ausentismo
laboral, factores
psicosociales,
personal de
enfermería
("Ausentismo
laboral") AND
("factores
psicosociales" OR
"estrés laboral")
AND ("personal de
enfermería")
Organizational
climate, job
satisfaction,
nursing
("Organizational
Culture"[MeSH] OR
"Organizational Climate")
AND ("Job
Satisfaction"[MeSH]) AND
("Nursing Staff"[MeSH])
Nota: Elaborado por los autores
2.5. Extracción de análisis de datos
Al recopilar todos los artículos científicos, luego se procederá a realizar una selección
minuciosa de cada uno teniendo en cuenta la metodología de estudio, los criterios de
inclusión y exclusión requeridos en esta investigación, luego se procederá a resumir los
datos y se medirá el nivel de evidencia científica mediante el modelo de enfermería del
Hospital Johns Hopkins (Appendix E, G, H).
Tabla 2.
Evidencia artículos científicos
No
Título en español
Autores
Año
Tipo de
estudio
Nivel de
evidencia
Calidad
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Artículo Científico
DeCS
1
Ausentismo y
desempeño laboral
en profesionales de
enfermería de
áreas críticas
Díaz-Ledesma
CR, Gutiérrez
Crespo H,
Amancio
Castro AM
2018
Corto
transversal
correlacional
Nivel III
Alta
2
Asociación entre
absentismo y
entorno de trabajo
de técnicos de
enfermería
Oliveira PB,
Nunes Coca
L, Spiri WC
2021
Transversal
correlacional
Nivel III
Alta
3
Factores asociados
al ausentismo
laboral de
enfermeras
Velásquez
Perales R, Loli
Ponce R,
Sandoval
Vegas MH
2019
Descriptivo
transversal
Nivel III
Alta
4
Análisis del costo
del ausentismo
laboral en personal
de enfermería
Tipantuña
Malte P,
Sánchez
Macías A,
Cheverria
Rivera S,
Andrade
Cepeda R
2022
Retrospectivo
cuantitativo
Nivel III
Alta
5
Factores que
intervienen en el
ausentismo laboral
del personal de
enfermería
(Hospital Gustavo
Nelson Collado)
Barrera M,
Cedeño C,
Samaniego A,
Medina L,
Flores K,
Henríquez G
2020
Descriptivo
transversal
Nivel IV
Alta
6
Factores
psicosociales y
ausentismo laboral
en enfermería
(Instituto de Lima)
Flores S
2024
Correlacional
cuantitativo
Nivel III
Alta
7
Factores de riesgo
psicosocial y su
asociación con el
ausentismo laboral
Espino-Porras
CL et al.
2020
Descriptivo
cuantitativo
Nivel III
Alta
8
Ausentismo laboral
en enfermería
(Instituto Medicina
Tropical)
Vera YN,
Sanabria CH
2025
Descriptivo
cuantitativo
Nivel IV
Alta
9
Revisión crítica de
determinantes del
ausentismo en
enfermería de
emergencias
Carranza
Cubas C,
Zapata Rueda
AV
2024
Revisión
crítica
Nivel I
Alta
MeSH
10
Absenteeism of
nurses and nursing
Oliveira PB et
al.
2022
Cohort
estudio
Nivel II
Alta
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Artículo Científico
technicians in the
urgency/emergency
unit
11
Predictors of nurse
absenteeism in
hospitals:
systematic review
Davey MM
2009
Revisión
sistemática
Nivel I
Alta
12
Factors associated
with absenteeism in
elderly nursing
workers
Ferreira AG et
al.
2022
Transversal
analítico
Nivel III
Alta
13
Determinants of
nurse absenteeism
and intent to leave
Burmeister EA
2019
Análisis
secundario
correlacional
Nivel II
Alta
14
Factors associated
with absenteeism in
nursing outpatient
services
Tracera G
2020
Transversal
analítico
Nivel III
Alta
15
Factors associated
with nurses'
absenteeism in
clinical settings
(revisión narrativa)
Sabzi Z et al.
2023
Revisión
narrativa
Nivel I
Alta
16
The effects of
absenteeism on
nurses remaining
on duty
Mbombi MO
et al.
2018
Revisión
narrativa /
comentario
Nivel III
Alta
17
Work satisfaction
and absenteeism of
nursing staff
Wenderlein
FU
2003
Observacional
comparativo
Nivel III
Alta
18
Integrative review:
absenteeism in
nursing staff
Martinato
MCNB
2010
Integrative
review
Nivel I
Alta
Nota: Elaborado por los autores
3. Resultados
En relación con el objetivo planteado, los estudios analizados evidencian que el
ausentismo laboral en el personal de enfermería está determinado por un conjunto de
factores interrelacionados de tipo organizacional, psicosocial e individual. Entre los
factores organizacionales más relevantes se identifican la sobrecarga laboral, la
escasez de personal y las condiciones inadecuadas del entorno de trabajo, los cuales
incrementan significativamente la probabilidad de ausencias laborales (Oliveira et al.,
2021; Tipantuña et al., 2022).
Los factores psicosociales, como el estrés laboral, el burnout y la baja satisfacción
laboral, muestran una asociación directa con el ausentismo. Estudios recientes señalan
que el desgaste emocional y la fatiga derivada del trabajo en áreas críticas afectan la
estabilidad laboral del personal de enfermería, incrementando la frecuencia de
ausencias (Flores, 2024; Espino Porras et al., 2020).
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Artículo Científico
En cuanto a los factores individuales, se identificaron variables como la salud física, la
motivación y el compromiso profesional, los cuales también influyen en la presencia o
ausencia del personal en sus actividades laborales (Velásquez et al., 2019). Respecto
a la relación entre ausentismo laboral y desempeño, la evidencia revisada muestra una
relación inversa significativa. Es decir, a mayor nivel de ausentismo, menor desempeño
laboral del equipo de enfermería. Esta relación se manifiesta en la disminución de la
productividad, la sobrecarga del personal presente y la afectación en la continuidad del
cuidado (Díaz Ledesma et al., 2018; Burmeister, 2019).
Además, se identificó que el clima organizacional actúa como un factor mediador en
esta relación. Entornos laborales positivos, caracterizados por liderazgo efectivo,
comunicación adecuada y reconocimiento profesional, contribuyen a reducir el
ausentismo y mejorar el desempeño laboral. Por el contrario, ambientes laborales
deficientes incrementan ambos problemas (Carranza Cubas & Zapata Rueda, 2024;
Sabzi et al., 2023).
4. Discusión
Los hallazgos de esta revisión sistemática confirman que el ausentismo laboral en
enfermería no puede ser explicado por una única causa, sino que responde a una
interacción compleja de factores estructurales, organizacionales y personales. En
concordancia con lo reportado por Davey (2009), los factores laborales como la carga
de trabajo y las condiciones del entorno siguen siendo determinantes clave en la
ocurrencia del ausentismo.
La evidencia también resalta el papel de los factores psicosociales, especialmente el
estrés y el burnout, como elementos críticos que afectan tanto la asistencia laboral como
el desempeño profesional. En este sentido, Ferreira et al. (2022) destacan que el
desgaste emocional acumulado en el personal de enfermería, especialmente en
contextos de alta demanda asistencial, incrementa la probabilidad de ausencias y
disminuye la eficiencia en el trabajo. Por otro lado, la relación inversa entre ausentismo
y desempeño laboral encontrada en este estudio coincide con lo planteado por Díaz
Ledesma et al. (2018), quienes evidencian que la ausencia del personal genera un
efecto en cadena que afecta la calidad del cuidado, incrementa la carga laboral y reduce
la eficiencia del equipo. El clima organizacional se posiciona como un elemento clave
en la gestión del ausentismo. Tal como señalan Carranza Cubas y Zapata Rueda (2024),
entornos laborales saludables favorecen la satisfacción laboral y el compromiso
profesional, reduciendo significativamente la incidencia de ausencias. En contraste,
ambientes laborales con deficiencias en liderazgo y comunicación incrementan el riesgo
de ausentismo.
Estos resultados permiten afirmar que la implementación de estrategias integrales
orientadas al bienestar del personal, la mejora de las condiciones laborales y el
fortalecimiento del liderazgo institucional son fundamentales para reducir el ausentismo
y mejorar el desempeño en enfermería.
5. Conclusiones
El ausentismo laboral en el personal de enfermería se configura como un fenómeno
multifactorial influenciado por factores organizacionales, psicosociales e individuales.
Entre los principales determinantes se identifican la sobrecarga laboral, la escasez de
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Artículo Científico
personal y las condiciones inadecuadas del entorno de trabajo, así como el estrés
laboral, el burnout y la baja satisfacción profesional. Estos hallazgos evidencian que el
ausentismo no debe ser entendido como un evento aislado, sino como una
manifestación de problemáticas estructurales dentro de los sistemas de salud.
En relación con el objetivo del estudio, se confirma la existencia de una relación inversa
entre el ausentismo laboral y el desempeño del personal de enfermería. El incremento
de las ausencias repercute negativamente en la productividad, genera sobrecarga en el
personal presente y afecta la continuidad del cuidado, lo que puede comprometer la
calidad de la atención y la seguridad del paciente este efecto evidencia la necesidad de
abordar el ausentismo como un indicador clave en la gestión de la calidad asistencial.
Asimismo, el clima organizacional y los factores psicosociales desempeñan un papel
determinante en la presencia laboral y en el rendimiento del personal. Entornos
laborales positivos, caracterizados por liderazgo efectivo, comunicación adecuada y
reconocimiento profesional, favorecen la satisfacción laboral y reducen el ausentismo.
Por el contrario, condiciones organizacionales deficientes incrementan el estrés, la
fatiga y el desgaste emocional, afectando tanto el bienestar del profesional como su
desempeño.
Concluyo que la implementación de estrategias integrales de gestión del talento humano
resulta fundamental para disminuir el ausentismo y mejorar el desempeño en
enfermería. Intervenciones orientadas a optimizar las condiciones laborales, fortalecer
el liderazgo, promover el bienestar emocional y aplicar sistemas de evaluación del
desempeño contribuyen significativamente a la calidad del cuidado y a la sostenibilidad
de los servicios de salud. En este sentido, la identificación oportuna de los factores
asociados al ausentismo permite el diseño de acciones efectivas que beneficien tanto al
personal como a los pacientes.
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CONFLICTO DE INTERESES
“Los autores declaran no tener ningún conflicto de intereses”.