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Artículo Científico
Necesidades y Oportunidades Laborales de los Recién
Graduados de Agropecuarias.
Labor Needs and Employment Opportunities for Recent Graduates in
Agricultural Sciences.
León-Gordón, Olguer Alfredo1; Mera-Guzmán, Pamela Elizabeth2; Curay-Quispe, Segundo
Euclides3; Espinoza-Vaca, Jorge Santiago4; Mora-Quiroz, Ruth Mercedes5 .
1 Universidad Técnica de Ambato; Ecuador, Ambato; https://orcid.org/0000-0002-
6965-9466; oa.leon@uta.edu.ec
2 Universidad de las Fuerzas Armadas; Ecuador, Latacunga; https://orcid.org/0000-
0001-7139-3188; pmera@espe.edu.ec
3 Universidad Técnica de Ambato; Ecuador, Ambato; https://orcid.org/0000-0002-
8559-9627; ce.curay@uta.edu.ec
4 Universidad Técnica de Ambato; Ecuador, Ambato; https://orcid.org/0009-0009-
8490-0965; js.espinoza@uta.edu.ec
5 Guaytambo medio digital; Ecuador, Ambato; https://orcid.org/0009-0003-4491-
7275; ruth.mora@guaytambo.com
1 Autor Correspondencia
https://doi.org/10.63618/omd/isj/v3/nE1/196
Resumen: Lo que las empresas buscan es personas que posean las capacidades y experiencia
para que puedan otorgar resultados positivos para la empresa, dando experiencia laboral y
expansión en sus conocimientos para que puedan defenderse en cualquier lugar de trabajo
aprovechando las habilidades, capacidades y cualidades de cada uno de los trabajadores. Pero
no es lo mismo con estudiante que son profesionales recién egresados ya que ellos no cuentan
con la experiencia necesaria, pero si existen diferentes empresas que comprenden y entienden
esta grave situación es por esa razón que brindan apoyo a los jóvenes principiantes en el
ambiente laboral. Tomando en cuenta que todo estudiante recién graduado sueña con tener un
trabajo estable de alto cargo en una empresa sin darse cuenta que no cuenta con la experiencia
establecida para realizar tan alto cargo, pero existen dos tipos de empresas la que busca una
persona con experiencia en el cargo que piden y la otra empresa que trabajan con jóvenes
aprovechando sus conocimientos y formándolo a conveniencia previa de la organización; donde
el joven aparte de obtener e incrementar en conocimiento y experiencia también incrementara
su confianza la cual le permitirá tener un mejor desenvolvimiento en sus actividades del día a
día.
Palabras clave: empresas; desarrollo económico; graduados; experiencia; conocimiento.
Abstract: What companies are looking for is people who have the skills and experience so that
they can provide positive results for the company, giving work experience and expansion in their
knowledge so that they can defend themselves in any workplace taking advantage of the skills,
aptitudes and attitudes of each one. from the workers. But it is not the same with students who
are recently graduated professionals since they do not have the necessary experience, but if
there are different companies that understand and understand this serious situation, it is for that
reason that they provide support to young beginners in the work environment. Taking into
account that every recently graduated student dreams of having a stable job in a high position in
a company without realizing that they do not have the established experience to perform such a
high position, but there are two types of companies that are looking for a person with experience
in the position they are asking for and the other company that works with young people, taking
advantage of their knowledge and training them at the prior convenience of the organization;
where the young person, apart from obtaining and increasing in knowledge and experience, will
also increase his confidence which will allow him to have a better performance in his day-to-day
activities.
Keywords: companies; economic development; graduates; experience; knowledge.
Cita: León-Gordón, O. A., Mera-
Guzmán, P. E., Curay Quispe,
egundo E., Espinoza-Vaca, J. S.,
& Mora-Quiroz, R. M. (2025).
Necesidades y Oportunidades
Laborales de los Recién
Graduados de
Agropecuarias. Innova Science
Journal, 3(E1), 315-
322. https://doi.org/10.63618/omd
/isj/v3/nE1/196
Recibido: 01/09/2025
Aceptado: 16/12/2025
Publicado: 31/12/2025
Copyright: © 2025 por los
autores. Este artículo es un
artículo de acceso abierto
distribuido bajo los términos y
condiciones de la Licencia
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BY-NC).
(https://creativecommons.org/lice
nses/by-nc/4.0/)
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Artículo Científico
1. Introducción
Las empresas públicas o privadas para realizar contrataciones se basan en el
planteamiento de requisitos que permite evaluar el conocimiento académico y estado
mental del trabajador con la finalidad de verificar que este apto para cumplir las
actividades necesarias en la organización, la experiencia es el primer requisito que
plantea la empresa, los trabajadores con mayor experiencia son aquellos que cuenta
con una mayor posibilidad de adquirir el trabajo esto se da debido que en el pasado
presentaron un buen servicio lo que permite que la empresa tome una decisión mucho
más segura y confiable (London y Mane, 1997).
La eficacia de una empresa también se centra en adquirir trabajadores que posean una
resistencia profesional es decir que permitan la resolución de problemas internos de la
empresa, la perspicacia profesional que permite que el trabajador mediante sus
conocimientos académicos adquiera contratos mayoritarios que le permitan obtener una
superación profesional, y la identidad profesional donde observamos cómo actúa el
trabajador dentro del ambiente laboral siempre basándose en sus valores sin depender
en el cargo en el que se encuentre (Greenhaus, 1987).
En la actualidad miles de jóvenes que culminaron sus estudios superiores y obtuvieron
un titilo universitario no pudieron adquirir un trabajo estable en las empresas públicas o
privadas, según los datos del INEC en los últimos cinco años el país evidencio un
crecimiento de vendedores ambulantes que en su mayoría son jóvenes que no
adquirieron un trabajo estable dentro del ambiente laboral donde se prepararon
académicamente, además el gobierno no presenta mucho interés para la resolución de
este problema, la mayoría de jóvenes graduados optan por emprender en su propia
empresa , en el país existe un mínimo porcentaje de empresas privadas que permiten
que los jóvenes adquieran un trabajo estable ayudándolos a conseguir experiencia para
postular a un cargo dentro del sector público, la mayoría de jóvenes sufren
discriminación por diversas empresas al no poseer una experiencia mínima de cinco
años (Fernández, 2002).
Las empresas en la actualidad buscan profesionales con experiencia lo que provoca un
desplazamiento para los jóvenes emprendedores debido que no se encuentran dentro
del plan de desarrollo profesional estipulado por empresa pública o privada, es por esa
razón que se busca la resolución de este problema con la finalidad que los jóvenes
adquieran una etapa de crecimiento y madurez dentro de la empresa que les permitan
adquirir nuevas ofertas laborales basadas en sus conocimientos y aprendizajes
(Fernández, 2002).
2. Materiales y Métodos
La investigación se desarrolló bajo un diseño no experimental, dado que no se
manipularon deliberadamente las variables de estudio; en su lugar, se observaron y
analizaron las condiciones laborales reales que enfrentan los recién graduados de las
carreras agropecuarias. El tipo de investigación fue descriptivo, pues su propósito
central consistió en caracterizar las necesidades profesionales, las competencias
requeridas y las oportunidades laborales disponibles en el sector agropecuario,
identificando patrones y tendencias relevantes para el proceso de inserción laboral.
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En cuanto al nivel, se empleó un enfoque exploratorio–descriptivo, adecuado para
estudios que analizan fenómenos poco documentados en un contexto específico, como
es el caso del mercado laboral agropecuario y la transición profesional de jóvenes
titulados. Este nivel permitió obtener información preliminar, así como detallar las
particularidades del entorno laboral, los perfiles demandados y las brechas entre
formación académica y expectativas del sector productivo.
Respecto a la modalidad, se utilizó un enfoque mixto, integrando técnicas cuantitativas
y cualitativas. La fase cuantitativa incluyó la aplicación de encuestas estructuradas a
una muestra de recién graduados, con el fin de recopilar datos sobre su experiencia
laboral, requerimientos profesionales, tiempo de inserción y percepción de
oportunidades en el mercado. La fase cualitativa se complementó con entrevistas
semiestructuradas a empleadores del sector agropecuario y representantes
institucionales, lo que permitió comprender en mayor profundidad las competencias
valoradas, los desafíos del sector y las oportunidades de desarrollo laboral. Los
instrumentos fueron validados mediante juicio de expertos, y el análisis se realizó
utilizando procedimientos estadísticos descriptivos y análisis de contenido para la
información cualitativa .
3. Resultados
3.1. ¿Qué buscan las empresas en los trabajadores talento humano?
En primer lugar, estas empresas cuentan con personal altamente capacitado capaz de
generar resultados favorables para la organización, cabe señalar que tales entidades se
consideran de alto potencial, ya que orientan sus procesos de selección hacia
candidatos que demuestren conocimientos sólidos, habilidades pertinentes y proyección
de crecimiento profesional dentro de la institución, en términos generales, un individuo
con talento se distingue por mantener una actitud positiva y perseverante, gestionar
adecuadamente la ansiedad, superar la frustración, mostrar iniciativa para destacar y,
especialmente, aplicar de manera efectiva los conocimientos adquiridos, un ejemplo
representativo es la empresa Corning, reconocida por su trayectoria en Reynosa y por
su continuo crecimiento, actualmente, la compañía opera cinco plantas en la ciudad,
cuenta con más de 5.000 colaboradores y ofrece diversas oportunidades de desarrollo,
promoviendo el fortalecimiento del talento tanto en jóvenes como en adultos (Lozano
Correa 2007).
Las empresas suelen orientar la identificación de talento hacia individuos que
demuestren una actitud positiva y un fuerte compromiso por desarrollarse
profesionalmente, la experiencia, por su parte, se adquiere progresivamente conforme
la persona se incorpora y evoluciona dentro de su entorno laboral, en este sentido, no
es indispensable que un candidato posea una trayectoria extensa, especialmente
cuando se trata de jóvenes recién egresados, quienes naturalmente aún no cuentan con
un currículo amplio que les otorgue una ventaja competitiva inmediata en su búsqueda
de empleo, sin embargo, la continua expansión de las empresas del sector
manufacturero en Reynosa ha generado nuevas oportunidades laborales tanto para
profesionales que inician su carrera como para aquellos con experiencia previa que
buscan integrarse a organizaciones de mayor envergadura (Méndez, 2015; Caiza et al,
2023).
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En consecuencia, las organizaciones procuran evaluar la calidad de la gestión del
talento humano en todos sus niveles, ya se trate de empresas pequeñas, medianas o
grandes, este proceso se centra en aspectos clave, como los procedimientos y
normativas internas, así como en los mecanismos orientados al aprovechamiento y
fortalecimiento de las experiencias y conocimientos del personal, además, se
consideran las condiciones y estrategias de motivación, tanto laboral como personal,
junto con los procesos destinados a potenciar habilidades, aptitudes y actitudes, del
mismo modo, se valoran las acciones que garantizan entornos laborales saludables para
los trabajadores, en este contexto, implementar una gestión del personal adecuada se
convierte en un elemento fundamental para que cualquier organización,
independientemente de su tamaño, logre consolidarse y mantenerse competitiva en el
mercado (De León 2013; Artieda et al, 2023).
3.2. ¿Qué oportunidades buscan los recién graduados?
Las oportunidades que busca un recién graduado muchas de las veces aspiran a un alto
cargo sin tener antecedente laboral que la mayoría de las empresas es un peso
determinante para contratar a un operario. Es ahí donde se vuelve determinante porque
existen dos tipos de empresas dentro del talento humano una que busca una persona
con experiencia en el cargo y que ya viene con sus costumbres adquiridas en cambio la
otra organización es todo lo contrario prefiere contratar a un joven nuevo dentro de la
industria para poder formarle a conveniencia previa de la organización. Los mismos
buscan también una estabilidad laboral que le permita tener confianza y afianzarse
dentro de la organización, podemos también destacar que el ambiente laboral influye
mucho en la permanencia del mismo. Dentro de la última década se comenzó a tomar
mayor conciencia del factor humano como importancia conjunta al éxito de planes y
programas establecidos por un grupo de profesionales que se encarga del talento
humando, siempre teniendo en cuenta las metas organizacionales y personales que
aspire una persona. La gestión que realiza el grupo de Talento Humano dentro del
tradicionalismo siempre se ha visto como algo irrelevante o secundario. Hoy por hoy aún
existen algunas organizaciones que siguen trabajando bajo ese concepto tradicional así
lo afirma (Castillo Palacio F.2010; Alfaro Rojas & Soplapuco-Montalvo, 2025).
La principal preocupación de una organización es la limitación que existen en áreas
responsables en la administración de una selecta plantilla con el fin de tener fiables
profesionales dentro del grupo de operarios y por ende las relaciones conectivas y
colectivas de trabajo sean las óptimas. Como tal la Gestión de Talento humano, tiene
como objetivo ofrecer un valor añadido a las organizaciones privadas como públicas,
que ayuden tanto con el cliente interno y externo, la misma permite generar un cambio
en torno a la confianza, ejemplo, el mismo que ayude a comprometerse a dejar
esquemas complicados especialmente en empresas gubernamentales, dentro de
nuestro país el ente rector en la Gestión de TH es el MRL (Espín Oleas M. E. [et al]
2015). Según Ramón Egea CEO de la firma Jobandtalent, establece que el manejo de
redes sociales e internet, como también el contar con empleados jóvenes que no
presenten costumbres laborales adquiridas en otras organizaciones son variables que
lo toman en cuenta así lo resume el Ejecutivo de la agencia Europa Press la cual
determina las condiciones prioritarias que toda organización busca en los recién
graduados para que apliquen a una vacante:
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Auto exigencia
En comparación con los trabajadores con mayor trayectoria, los jóvenes
presentan una mayor disposición para explorar oportunidades en un mercado
laboral de alcance global.
Poseen dominio de las herramientas digitales disponibles en Internet, así como
de las plataformas y redes sociales.
Demuestran motivación e interés por integrarse activamente en nuevos
proyectos.
Exhiben una actitud de humildad, lo que se refleja en su apertura para aprender
y asumir orientaciones con disposición positiva.
Presentan una elevada capacidad de adaptación frente a contextos laborales
dinámicos y en constante transformación (Artieda et al, 2023; Solé-Moro, 2018).
La anormalidad de un mercado laboral se lo puede atribuir a 3 hipótesis. La primera es
la relación que tiene las competencias aprendidas en universidades o politécnicas con
la demanda que presenta los empleadores. Entre las muchas dificultades que presentan
los jóvenes graduados que aspiran al entrar al mercado laborar la mayoría de las veces
tiene que ver con la baja obtención de habilidades adquiridas a lo largo de los años
universitarios estudiados. Según la encuesta presentada por Manpower Group
denominada “Escasez de Talento 2015” menciona que el 54% de las empresas se les
dificulta encontrar talento adecuado para que pueda cubrir las vacantes disponibles. En
las cuales las organizaciones encuestadas mencionaron que la falta de experiencia o
un perfil currículo ligado a la empresa no lo poseen ascienden a un 58% y esto vendría
hacer el primer obstáculo al querer cubrir una vacante disponible. Según (Domínguez,
2017) manifiesta que dentro de los años de estudio a las universidades o politécnicas
les hace falta enseñar competencias que sean aplicada a un mundo laboral real
(Toscano, et al, 2023; Artieda et al, 2023)
4. Discusión
El análisis de las necesidades y oportunidades laborales de los recién graduados en el
ámbito agropecuario revela una dinámica compleja influenciada por transformaciones
tecnológicas, cambios en las cadenas productivas y exigencias crecientes en el manejo
sostenible de los insumos, aunque la parte agropecuaria continúa siendo un eje
estratégico para el crecimiento tanto de la economía como la seguridad alimentaria,
persisten brechas importantes entre la formación profesional y las demandas actuales
del mercado laboral (Guerrero Bermúdez, 2024; Solé-Moro, 2018).
Los resultados evidencian que los empleadores requieren perfiles con competencias
técnicas avanzadas, especialmente en áreas como agricultura de precisión, manejo
integrado de cultivos, biotecnología, gestión ambiental y análisis de datos aplicados a la
producción, no obstante, muchos recién graduados presentan limitaciones en la
aplicación práctica de estos conocimientos, lo que busca la posibilidad de mejorar los
lasos de las instituciones educativas, centros de investigación y sectores productivos.
Esto también implica la actualización curricular permanente y la incorporación de
prácticas preprofesionales más extensas y orientadas a problemas reales del campo
(Suarez-Ramírez & Román-Relica, 2025; Alfaro Rojas & Soplapuco-Montalvo, 2025).
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Artículo Científico
Asimismo, se observa que las oportunidades laborales están estrechamente vinculadas
con la capacidad de los jóvenes profesionales para adaptarse a contextos rurales, donde
la demanda de servicios técnicos es mayor pero la disponibilidad de infraestructura,
incentivos y acompañamiento empresarial es menor. En este sentido, políticas públicas
enfocadas en programas de inserción laboral rural, fomento del emprendimiento
agropecuario y apoyo financiero para proyectos innovadores podrían contribuir a
mejorar la empleabilidad y reducir la migración de profesionales hacia sectores no
relacionados con su formación (Franco-Intriago & Ángel Gerardo, 2023).
Finalmente, la discusión resalta la necesidad de promover una articulación efectiva entre
actores públicos, privados y académicos para optimizar la transferencia de
conocimientos y tecnologías. Esto permitiría no solo mejorar las competencias de los
recién graduados, sino también impulsar la productividad, sostenibilidad y
competitividad del sector agropecuario. En conjunto, estos elementos subrayan que las
oportunidades laborales existen, pero su aprovechamiento depende de estrategias
integrales que aborden simultáneamente la formación, la innovación y las condiciones
socioeconómicas del entorno rural y agroindustrial (Bravo-Bravo, & Almeida-Blacio,
2024).
5. Conclusiones
Las organizaciones orientan la búsqueda de personal hacia individuos que demuestren
un talento auténtico, caracterizado por la iniciativa para gestionar su propio desarrollo y
no depender exclusivamente de los recursos proporcionados por la empresa, se valora
especialmente que el trabajador sea capaz de identificar oportunidades, elaborar un plan
de autodesarrollo y mantener una disposición permanente para aprender de diversas
fuentes, transformando dicho aprendizaje en acciones concretas, esta capacidad de
aprendizaje continuo constituye, en definitiva, su principal ventaja competitiva.
Se puede concluir que los de universidades prestigiosas encuentran trabajo más rápido
que los de otras universidades o e politécnicas. También tiene los salarios más altos
inicialmente lo cual es un referente buscado por la mayoría de los graduados. Muchas
de las veces por no tener experiencia previa una de las variables a pagar es en relación
con la calidad percibida de la institución de enseñanza.
Existen dos tipos de empresas la que busca o contrata empleados que tengan ya una
experiencia laboral y que ayuda a crecer tanto a la persona contratada, como a la
empresa en general. El otro tipo de empresa es la que dan prioridad a los profesionales
recién egresados, siendo la empresa que apoyo tanto en su conocimiento como en su
desarrollo personal y laboral.
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CONFLICTO DE INTERESES
“Los autores declaran no tener ningún conflicto de intereses”.
